Norbert Grzybek

Wpisy odzwierciedlają moje myślenie o pracy z zespołem. Jeżeli chcesz wdrożyć podobne podejście w swojej organizacji – zapraszam do rozmowy
Piotr.

Marketerzy kłamią

„Marketerzy […) są w stanie generować zyski, ponieważ konsumenci kupują to, czego pragną, a nie to, czego potrzebują. Potrzeby są praktyczne i obiektywne, a pragnienia – irracjonalne i subiektywne. Bez względu na to, co sprzedajesz – i czy oferujesz swoje produkty lub usługi firmom, czy indywidualnym konsumentom – musisz pamiętać, że obecnie jedynym sposobem na rozwój firmy jest zaspokajanie pragnień, a nie potrzeb”. Jeśli Guy Kawasaki faktycznie zna się na biznesie i marketingu, to nic dodać, nic ująć. Trafił w sedno – cytat bowiem pochodzi z książki o wielce znamiennym tytule „Powrót do rzeczywistości”.

Paweł, rok urodzenia 1990. Jeszcze w czasie studiów samodzielnie znalazł sobie staż w dziale wsparcia sprzedaży dużej firmy z branży IT. Po kilku miesiącach otrzymał propozycję stałego zatrudnienia, z której po ukończeniu studiów faktycznie skorzystał. Przez pierwsze 6 m-cy utrzymywał, że „dużo się uczy”, w kolejnych zaczął już jednak przebąkiwać coś o marnowaniu czasu. Po 12 mc-ach otworzył na boku własny biznes, pracę traktując jako „poduszkę bezpieczeństwa”, zapewniającą mu stałe źródło utrzymania i samochód służbowy. 

Pytany czym się zajmuje, coraz bardziej sfrustrowany odpowiada: właściwie to niczym. Są takie dni, kiedy czuję, że marnuję swój czas. A co na to przełożony? – Piotr, daj spokój, proszę… – Paweł zrezygnowany macha ręką. On w ogóle się do tego nie nadaje! Kiedy chcę z nim o tym poważnie porozmawiać, myśli, że ja sobie robię jaja. Dla niego to, że firma mi płaci, mam pracę, w której nie muszę się wysilać, samochód i telefon jest wystarczającym powodem, by być zadowolonym i nie szukać dziury w całym. Jako przełożony to nieporozumienie – sam nie potrafi podjąć najprostszych decyzji, do wszystkiego potrzebne mu jest „spotkanie zespołu” i niekończące się „musimy to przedyskutować”. Jest zakładnikiem tych, którzy przynoszą biznes. Dopytany na czym polega to „zakładnictwo”, Paweł z niesmakiem opowiada kilka historii:

Mamy w zespole Kasię, która przynosi 80% biznesu. Przyszła z konkurencji, ma ogromny portfel klientów. Wszyscy wiedzą, że działa w „systemie” ze swoją koleżanką Magdą, która każdego nowego klienta, który do nas trafia „z ulicy” a automatu przypisuje Kasi. Czasami przypisuje jej zresztą również tych klientów, których pozyskał ktoś inny – np. ja. Włącznie z prowizją za obsługę, rzecz jasna. Ostatnio zrobiła się z tego niezła afera, ale Adam (przełożony) stwierdził, że trzeba to wyciszyć, bo „Kasia jest nie do ruszenia, bo gdyby ją zwolnił, to kto nam będzie robił wyniki?”.  

Kasia ma oczywiście przydzielony samochód służbowy. Jakiś czas temu trafił on jednak do serwisu i poprosiła firmę o dodatkowe auto na czas naprawy. To było kilka m-cy temu, w trakcie których okazało się, że auto z serwisu już dawno wróciło, tyle że mąż Kasi je teraz użytkuje. Kiedy Paweł poprosił swojego „szefa” o samochód usłyszał: „pogadaj z Kasią i przekonaj ją, by ci któryś dała…”

Paweł był ostatnio na firmowej konferencji w Barcelonie, gdzie zjechali się przedstawiciele oddziałów firmy z całej Europy. Główną częścią spotkania były warsztaty poświęcone „wartościom firmowym”. W trakcie warsztatów dyrektor polskiego oddziału prezentował nowe podejście, którego głównym założeniem ma być „lider podąża za ludźmi, a nie przed nimi”. Paweł przysłał mi SMS: „To jakaś masakra… Chyba z paralizatorem musiałby za nami „podążać :)”.

Duża organizacja, prowadząca przed „pandemią” rekrutację w sposób ciągły. Do niedawna jeszcze problemem był nie tyle brak kandydatów, co ich utrzymanie dłużej niż 6 m-cy. Potem sytuacja się zmieniła – na gorsze. Ludzie przestali w ogóle odpowiadać na ogłoszenia rekrutacyjne. „Lejek rekrutacyjny” zrobił się pusty. Poproszony o wsparcie, zapytałem czy firma myślała o uruchomieniu programu poleceń typu Member Gets Member, skierowanego do pracowników – odpowiedź mówi wszystko: Nie, nasi pracownicy nikogo nam nie polecą. Dlaczego? No wiesz, większość jest bardzo niezadowolona ze swojej pracy i właściwie to sama cały czas szuka czegoś innego.

Przyjrzałem się ogłoszeniom, którymi obie firmy regularnie zalewają rynek – „dynamiczny zespół”, „rozwój”, „wyzwania”, „nowoczesna firma”,…

Chciałbym wierzyć, że sytuacja, które opisuję to ewenement, a nie standard. Zbyt długo jednak działam na tym rynku – i bliższy jestem przekonaniu, że to może nie standard, ale sytuacja jednak nader częsta.

Dlaczego?

Z jednej strony prawdą jest oczywiście, że „pragnieniem” wielu – szczególnie tych z młodszych pokoleń – jest trafić do firmy, w której będzie tak, jak napisano w ogłoszeniach rekrutacyjnych: nudną pracę wykonają roboty, na ludzi czeka tylko ta „fajna”, zespół jest super, pomocny i wspierający, dotychczasowi pracownicy też o niczym tak nie marzą, jak o wspieraniu „młodych”. Atmosfera jest znakomita – a przecież wiadomo, że nikt nie ma takiego wpływu na klimat pracy, jak przełożony – więc i nietrudno wydedukować, że jest to człowiek dużego formatu. 

Z drugiej strony taką samą prawdą jest, że istnieją realne potrzeby pracowników – co wiele firm zdaje się nawet czuje przez skórę – posługując się w swoich kampaniach wizerunkowych twarzami znanych sportowców. Większość z nich pytana bowiem, jakie czynniki w największej mierze odpowiadają za ich dzisiejszy sukces, wymienia jednym tchem: wytrwałość  i konsekwencja w dążeniu do celu, determinacja, umiejętność znoszenia niepowodzeń i robienia tego, co zrobione być musi, a nie tylko tego, co się aktualnie robić „chce” i co „mi najbardziej pasuje”. Justyna Kowalczyk mówi wręcz „Bolało. I dobrze.”

O ile spora część starszego pokolenia pamięta jeszcze – coraz bardziej wprawdzie jak przez mgłę – czym był etos pracy, o tyle ogromna część młodego pokolenia – szczególnie ci, którzy w swoim dotychczasowym życiu nie zajmowali się choćby przez kilka lat regularnie sportem, muzyką, tańcem czy jakąkolwiek inną dyscypliną, która w człowieku wyrabia pokorę, wytrwałość i umiejętność cierpliwego czekania na efekty – przymiotów, tych nie miała nawet gdzie w sobie wyrobić. Wychowywana od maleńkości w „kasku rowerowym” i podejściu, „bo w życiu nie ma miejsca na ból” – za to jest miejsce do niekończący się festiwal „jeszcze większej radości” i „możesz być kimkolwiek zechcesz” – została pozbawiona jakiejkolwiek szansy na „sprawdzenie się” („Wiemy o sobie tyle, ile nas sprawdzono” – to bodaj najlepsze, co Szymborska napisała) w sytuacjach, w których objawia się ich prawdziwy charakter. Dlatego też najczęściej młodzi ludzie w ogóle nie wiedzą czego chcą, a jedyne co są w stanie wyartykułować, to swoje oczekiwania związane z „elastycznością zatrudnienia” – tak, by raczej spróbować a nie zaangażować się na 100%. Bo i niby po co, skoro nie wiedzą, czy to w ogóle dla nich? Lepiej zatem nie związać się za bardzo… – jak celnie ujął to Barry Schwarz w „Paradoksie wyboru”, mówiąc o decyzjach podejmowanych „na próbę”.

I właśnie ta z roku na rok coraz bardziej przepastna rozbieżność doprowadziła przez kryzysem do sytuacji, które przywołałem. Licytowanie się na atrakcyjność, elastyczność, innowacyjne podejście, super atmosferę itp. doprowadziło do sytuacji, w której firmy nie tylko same tworzyły samonapędzający się mechanizm frustracji i rozczarowania, ale też czuły się zmuszone szukać coraz to nowych sposobów na – przynajmniej częściowe – spełnienie danych obietnic. Stąd coraz to bardziej dziwaczne przedefiniowywanie roli „lidera” – z osoby, która ma jasną wizję i siłę do jej realizacji, na jakieś piramidalne hybrydy – na czele z koncepcją, że to „lider podąża za ludźmi”. A za chwilę być może nawet zacznie nosić im walizki albo i tańczyć na rurze.

Druga strona medalu bowiem jest taka, że realną i coraz bardziej palącą potrzebą większości pracowników nie jest dziś wcale festiwal uciech, a jasność zasad i taki model pracy, który w rozsądny sposób będzie w nich rozwijał przymioty kluczowe dla osiągnięcia sukcesu w biznesie i życiu. 

Model pracy, który zapewni im wystarczająco dużo możliwości realnego sprawdzenia się, czyt.: zmusi do podejmowania samodzielnych decyzji i brania za nie równie samodzielnej odpowiedzialności – odcinając możliwości chowania się za rozmaite „podjęliśmy tę decyzję jako zespół” i „musimy to jeszcze raz przedyskutować”

System, w którego DNA jest wpisane dostarczanie ludziom realnych trudności i problemów do rozwiązania, nie na zasadzie „wyzwań” – które każdy na własną „odpowiedzialność” może podjąć lub nie – a „bólu” Justyny Kowalczyk, z którym naprawdę będą musieli się zmierzyć na własny rachunek.

Taki, który nie pozwoli, by plewiący się na skutek przyzwolenia niczym chwasty w ogrodzie „liderzy”, o jakich z coraz większym niesmakiem wspomina Paweł, chronili rozmaite „Kasie”, tylko dlatego, że przynoszą one dziś „cyfrę”.

Jeśli firmy mają z obecnego kryzysu wyjść silniejszymi, to jest to idealny czas na redefinicję filozofii funkcjonowania i przeprojektowanie systemu pracy. Tym bardziej, że obecna sytuacja będzie sprzyjać organizacjom odważnym – wiele z nich przestało być dziś wreszcie zakładnikami kandydatów. Opowieści bezsilnych rekruterów, którym kandydaci rzucali w twarz rozmaite „muszę dostać karnet z nielimitowaną liczbą wejść na siłownię” brzmią dziś wreszcie jak zły sen. Tym samym firmy te mogą zacząć ustanawiać nowe zasady pracy. Takie które faktycznie promują nie tyle „fajność”, co rozwój w obszarach kluczowych dla wykształcenia się silnego społeczeństwa – silnego dojrzałością i odpowiedzialnością poszczególnych jednostek.

Oczywiście, wiele firm nie odczuwa dziś najmniejszej nawet potrzeby inwestowania w zmianę kultury zarządzania, ciesząc się z tego, że w ogóle jeszcze trwają – a ludzie mają pensje. Tym samym jednak ryzykują firmy te, że – jeśli był obecny w ich filozofii wirus budowania kultury organizacyjnej w oparciu o zaspokojenie „pragnień” – musi skutkować za czas jakiś kolejnymi problemami. Prawdopodobnie jeszcze poważniejszymi niż te opisane, bo ze względu na konieczność wprowadzenia części pracy zdalnej, bedą to problemy do tej pory nieznane i tym samym trudniejsze do jakiegokolwiek zarządzenia.

Główny problem polegał bowiem w moim odczuciu przez lata na tym, że wiele firm potraktowało słowa Guya Kawasaki bardzo dosłownie, jakby nie dostrzegając zawartej w nich zjadliwej ironii. Przyjęły za prawdę, że praca to nic innego, jak kolejny produkt, który trzeba „sprzedać” – zaprzęgając do tego cały zestaw marketingowych sztuczek. 

Kłamstwo ma krótkie nogi – jak to się kiedyś mawiało. Obecna sytuacja jest znakomitą okazją, by się wreszcie z przestać o własne nogi potykać. Wprowadzając taki system pracy, który faktycznie odpowiada na potrzeby obecnych dziś na rynku pracy pokoleń, a nie stawia sobie za cel zaspokojenie ich pragnień.